El camino del Coach

Es importante estar cerca de los empleados

2009-04-23T11:50:00.003-03:00

Este es el título de un artículo aparecido en la prensa; con un sub título mas que interesante: "El aislamiento del líder perjudica a la empresa" .... pero pregunto; ¿esto no es obvio?.

El famoso día a día, la crisis y las necesidades cotidianas que se vierten en los líderes una y otra vez hacen que esta obviedad, deje de serlo.

No es fácil ni sencillo mantener un alto nivel de eficiencia en la comunicación con nuestros colaboradores. La comunicación es aquello que recordamos cuando aparece como un problema en la encuesta de clima anual o cuando descubrimos, a posteriori, que la poca fluidez de la misma, en nuestro equipo, ha dejado como consecuencia un muy mala performance.

¿Cuál es el secreto entonces? Los especialistas recomiendan establecer "pautas" claras que permitan sostener el nivel de fluidez de la comunicación en el equipo. Es decir el líder deberá ser el responsable de permitir e impulsar una comunicación abierta y fluida, tanto horizontal como verticalmente.

Es decir que por un lado deberá coordinar "Reuniones de equipo", programadas en forma sistemática, lo que significa que el equipo sepa efectivamente que cada 7 15 o 30 días, contará con un espacio determinado donde podrá expresarse libremente, en estos encuentros el líder deberá ser el promotor del debate de ideas.

Pero esto no es suficiente para que un equipo logre su eficiencia. es también responsabilidad del líder generar espacios amplios en los que sus colaboradores puedan intercambiar opiniones entre si prescindiendo de su presencia. El líder deberá dejar de lado su narcisismo y comprender que de esto dependerá el crecimiento madurativo de sus colaboradores como equipo.

Recuerde entonces, la generación de "Reuniones de Equipo" en forma sistemática, es una herramienta que favorece el buen desarrollo del mismo.

Nos vemos pronto.
Marcos

Las empresas deben despertar las capacidades de su gente

2009-04-22T16:03:00.002-03:00

Este es el titulo de una nota aparecida en el suplemento "Empleos" del diario La Nación de la Argentina. Alli se destaca la siguiente cita:

"Lo más importante en estos momentos es poder descubrir en nuestras organizaciones a la gente talentosa y desarrollarla", dijo el español Pedro Vaquero, director de Operaciones de Meta4 para América latina, al inicio del encuentro, que reunió días pasados a casi 200 ejecutivos en la histórica y apacible ciudad de Colonia, Uruguay.

Ahora a partir de esta afirmación surgen dos preguntas: ¿Qué hacer? ¿Cómo hacerlo?

Existen ciertos momentos donde es importante “ponerse en acción” y este es uno de ellos, lo peor que nos puede pasar es que justamente la historia nos pase por encima.

Una buena receta es recurrir a “las inferiores” (como lo hacen los clubes de futbol), buscar en el “semillero”, es decir en sus propios “talentos”; esos que no hace falta ir a buscar por fuera sino que están a nuestra entera disposición en nuestra propia empresa, solo hay que saber qué hacer para potenciarlos.

Como lo venimos mencionando desde estas líneas, entre otras cosas para desarrollar a nuestros colaboradores; contamos con una herramienta que será clave, muy potente y valiosa para amalgamar todas las estrategias que tengan como objetivo el potenciar a mis colaboradores: El coaching.

Se trata de la metodología más apropiada para “guiar” a nuestra gente en el camino de la mejora continua, es decir, en el recorrido que deberán realizar para sacar lo mejor de sí y no solo sistematizar esto en el tiempo, sino perfeccionarlo con el propósito de mejorar la performance del equipo y por supuesto de la empresa.

El coaching ayudará a los líderes de las organizaciones para que, a partir de la utilización de preguntas bien enfocadas y orientadas, faciliten la reflexión de sus colaboradores y de ésta manera ellos “solos” ( con vuestra guía y colaboración) logren determinar cuáles son sus Fortalezas y cuáles sus Áreas de Oportunidad.

Hasta la próxima!

En época de Crisis: Optimismo !!!

2009-03-03T10:01:00.005-02:00

Muy sorprendido este último domingo (1-3-09) leí en el diario La Nación de Buenos Aires un artículo muy interesante, les transcribo lo mas importante del mismo:

"OPTIMISTAS POR NATURALEZA" (por Juana Libedinsky)

El trabajo realizado por el Social Issues Research Centre aborda el "optimismo" desde diferentes puntos. La literatura, a aprtir naturalmente de "Cándida" de Voltaire; o del cine con "La vida de Brian" de Monthy Python. Éste último dió el ejemplo (desde el cine) de como el optimismo puede ser una cualidad admirable tanto como una fuente de riesgo personal.

La psicología ya había planteado esta ambivalencia. A principios del siglo XX ser optimista era considerado peligroso porque estimulaba una percepción distorcionada de la realidad, pero luego pasó al impacto positivo que tiene el optimismo para el bienestar general. Tanbién la ciencia estudio el optimismo desde la estructura neuronal.

Tomando una perspectiva evolucionista, el presente estudio explica que el optimismo es uno de los factores que nos ha permitido evolucionar como especie. La inhabilidad de calcular bien los riesgos (nuestra tendencia a pensar que somos mejores de lo que somos) es la que nos permite ser innovadores, creativos y aventureros. Gracias a esta suerte de "eslabón perdido" no solo nos animamos a invitar a salir a un chico/a que ni nos mira, sino que pudimos bajar de los árboles y armar comunidades agrarias, o experimentar con el vapor, los microchips ... etc.

Para quienes han olvidado su esencia optimista, la Universidad de Pensilvania ha investigado técnicas para recuperarla ("Soy un pesimista por inteligencia, pero un optimista por voluntad" Antonio Gramsci). Claro que al aplicar cualquier técnica, paradojicamente, significa que hubo un optimismo en el creer que funcionará. Pero sino tampoco es tan grave.

Para finalizar, el estudio menciona que los optimistas son mucho mas atractivos que los pesimistas, pero que estos sin embargo son buena compañía ... si vienen acompañados de un humor muy dark."

Sin agregar nada ... simplemente brillante.

Saludos
Marcos

Actitud “0” – Capacidad “0”:

2009-02-16T13:21:00.004-02:00

En una de las últimas sesiones de coaching planificadas con un grupo de Supervisores de un Call Center en Buenos Aires (Argentina) tuve la suerte de participar de una enriquecedora sesión.
Francisco, el Supervisor protagonista de nuestra historia del día; invitó a participar de una sesión de coaching a uno de sus colaboradores (Carlos), el de más baja performance de los últimos seis meses.
Luego de los saludos correspondientes y para encuadrar adecuadamente la sesión, Francisco le muestra los números del último semestre. Una vez que provee a su colaborador de todas las herramientas necesarias, lo invita positivamente a realizar un auto análisis acerca de los datos proporcionados.
El colaborador, para sorpresa de Francisco, no habla, no emite sonido alguno - como dirían las abuelas: “parece que un ratón le ha comido la lengua”- ; Francisco como buen coach insiste preguntando.
F:- “de estos números ¿qué cosas crees que han sido Fortalezas y cuáles otras áreas de mejora?”, pero Carlos permanece callado, solo baja la cabeza y no responde.
Con mucho trabajo, Francisco comienza a construir el pensamiento que Carlos al parecer no puede armar, y con una serie de preguntas - muy inteligentemente elaboradas- facilita la reflexión y comprensión de su colaborador.
F:- “Veamos juntos”; dice Francisco; “¿Cuáles eran tus objetivos del período que estamos hoy analizando?” Carlos responde, conoce muy bien sus metas. Entonces Francisco insiste.
F:- “Muy bien, tienes presente tus objetivos, y si comparas esos objetivos, con los resultados tu performance del semestre ¿han sido una Fortaleza o la tienes que mejorar?”
Ante tamaña pregunta y ante tal pase de gol a Carlos no le queda otra que sonreír y manifestar en voz muy baja que debe mejorar su desempeño si quiere alcanzar sus objetivos, Francisco le dice:
F:- “no hay mas tiempo”, “hoy es el día”, “ya mismo debes ponerte a trabajar para alcanzarlo”. “Qué vas a hacer que te ayude a mejorar tu desempeño”; “¿Cuál será el Plan de Acción que “TU” vas a construir para llegar a tus objetivos?”
Ya lo mencionamos anteriormente, Francisco es un excelente coach, y él conoce muy bien la importancia de los compromisos de acción como garantes de la mejora del desempeño, y la clave para ello es sin lugar a dudas que el colaborador sea el que lo construye, para que no sea algo impuesto, para que sea un plan en el que el individuo se sienta cómodo, para que de esta forma el tránsito por éste sea mucho más fluido; garantizando así – si no todo – gran parte de los resultados esperados.
Ahora bien, Francisco pregunta, y Carlos no responde, Francisco vuelve a preguntar, y Carlos sigue sin responder, Francisco es un “fundamentalista” del autoanálisis y sabe muy bien que lo que corresponde es que el colaborador (Carlos en este caso), sea el que proponga las acciones a seguir y no descansa, insiste e insiste, pero la respuesta no aparece. Luego de consumirse valiosos minutos de sesión, luego de que Carlos comenzara a transpirar de los nervios; a Francisco se le ocurre una fórmula de salvataje y se la propone.
F:- “Que te parece Carlos si ahora te vas a tu box, piensas una estrategia de mejora que te pueda servir y tranquilo mañana la revisamos juntos”; Carlos suspira aliviado, el martirio culminó, saluda y se va.
Cuando Carlos se retira de la sala, también suspira Francisco, esta sesión -menciona- lo ha hecho transpirar a él (igual que a Carlos) y le pregunto como Coach.
Coach:- “Por qué sufriste de esa manera” Francisco dice.
F:- “Y porque le preguntaba le preguntaba y no obtenía ninguna respuesta, ya no sabía como preguntarle”
Ante esta respuesta le re-pregunto.
C:- “¿Cómo (desde el punto de vista de Liderazgo Situacional) evalúas el nivel de madurez de Carlos?”, Francisco dice.
F:- “Es claramente un M3: Baja disposición– Alta capacidad” y yo le pregunto.
C:- “¿Qué te hace suponer que es un M3?”
F:- “y que él sabe hacer las cosa”
C:- “¿Cuántas veces desde que trabaja en tu equipo logró alcanzar sus objetivos?”
F:-“Nunca, es decir, tubo su período de entrenamiento con objetivos de entrenamiento acotados que cumplió, pero luego estando efectivo en su puesto no los alcanzó nunca.”
C: -”Justamente allí está el punto, la evaluación del nivel de madurez es incorrecta, su capacidad es baja, él no sabe cómo hacerlo!!! Y su disposición está muy bien evaluada, es también baja, no muestra interés ni actitud para cambiar, esto lo que nos indica claramente es un M1 baja capacidad y baja actitud”; Francisco asiente y le pregunto.
Coach: “¿Dónde crees tu que evidenció el M1?”
Francisco:-“ sin lugar a dudas al momento de hacer su plan de acción, siendo un M1 difícilmente pueda construirlo”.
Coach: “¿Qué esperas que te traiga entonces mañana?”
F:- “pues nada o nada bueno”
El caso de los M1 es muy claro, ya lo dice Blanchard; la dirección mas efectiva que debe tomar el líder en estos casos es, aunque parezca que va en contra de las teorías del coaching, proporcionarle algunas opciones de planes de acción para él (colaborador – en este caso Carlos) seleccione y a partir de éstas pueda emprender el camino de la mejora de la performance.
Dirección, es lo que el líder mejor puede hacer en estos casos, mostrar el camino, sin imponer pero con la firmeza necesaria para que su seguidor pueda emprender el camino mas directo hacia la mejora ya que sin actitud difícilmente pueda emprender o intentar emprender el camino de la mejora de forma óptima.

Saludos hasta la próxima.

2009-02-16T13:21:00.001-02:00

Fortaleciendo el liderazgo en tiempos de crisis

2009-01-12T19:02:00.000-02:00

Los periódicos, las radios, la TV y hasta el verdulero de la esquina “saben” que estamos inmersos en una situación crítica.

Tal como se describen que son las crisis, ésta de la que hoy somos parte, se caracteriza no solo por ser noticia, sino también por ser inesperada, imprevisible y por tener una potencialidad causante de pánico (aumentado por la desinformación, o lo que es lo mismo decir: información escasa, tendenciosa o errónea).

Ante semejante desafío se hace imprescindible ponernos en movimiento rápidamente, la única manera de llegar es comenzar a caminar y así transitar dicho contexto, siendo que ahora no es suficiente para mantener el nivel de resultados seguir haciendo lo mismo.

Como dicen que dijo Albert Einstein: “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”.

Es decir que para afrontar eficazmente la crisis deberemos:

- Identificar la situación contextual a tiempo.
- Identificar el impacto de la crisis en los procesos habituales de las cías.
- Identificar el impacto de la crisis en las personas.
- Establecer acciones de corto, mediano y largo plazo específicas para atacar las problemáticas derivadas sin perder el rumbo.
- Identificar las oportunidades derivas del nuevo contexto.

Pues bien entonces ¿Qué hacer?:

Hay tres cosas en la vida que si se pierden no se recuperan:
- El tiempo,
- Las palabras,
- Las oportunidades.

Por eso hoy más que nunca un proceso de coaching podrá ayudar a que los líderes y empresas logren afrontar eficientemente el presente desafío.

¿Cómo?:
A través de un proceso sistémico de autoanálisis el coach generará:

1 – Reflexión:
2 – Evaluación.
3 – Acción.

1- REFLEXIÓN:

El coach generará auto reflexión en su coacheado para que éste logre identificar detalladamente cuáles son las características objetivas que presenta el contexto. Facilitando así un análisis minucioso acerca de los componentes, agentes que el mismo plantea. Así como también cuáles son las fortalezas y áreas de oportunidad personales que se le presentan frente al cambio de escenario.

2 – EVALUACIÓN:

Es importante que el análisis avance, luego del revisar la situación contextual y el impacto de la misma a nivel personal, sobre el proceso establecido para la realización de negocios (marketing/ventas).

Centrados en el “objetivo” definido por la empresa, bajo el entorno que generan la visión y misión de la misma, es posible revisar la gestión del negocio sin perder foco en la línea de llegada. Es decir que los caminos alternativos que podamos estar evaluando no pueden guiarnos a otro lado que no sea la “línea de llegada” o nuestra meta corporativa.

Con esta mirada bien definida se podrán revisar los procesos y procedimientos de cada gestión con el propósito de eficientizarlos y customizarlos al nuevo entorno.

3 – ACCIÓN:

Una vez que el coacheado logró analizar el contexto y revisar minuciosamente la gestión del negocio el paso siguiente es establecer una estrategia que contenga acciones claras y concretas, medibles que permitan cuantificar el éxito o el fracaso logrando así minimizar los efectos desordenadores que genera toda crisis (fundamentalmente por ser estas imprevistas).

coaching … hoy mas que nunca

La Madurez Emocional

2008-09-29T15:34:00.002-03:00

Apenas si podía oír la música a través de los auriculares de mi teléfono celular. Estaba camino a Retiro en tren cuando escucho el inconfundible zumbido de recepción de una llamada, atiendo y mi Coach del otro lado me dice:

C: “¿Cómo estás Marcos? Tengo una inquietud y creo que vos me vas a poder ayudar. Que instrumento podemos brindarle a los Supervisores/Jefes para que ayuden a mitigar la frustración que algunos de los vendedores sufren al enfrentarse con una gran cantidad de rechazos en sus intentos de venta…”

En ese momento y a “vuelo rasante” lo primero que vino a mi mente es lo que estoy acostumbrado a decir:

M: “Mi estimado Coach de cabecera en realidad el vendedor no debería preocuparse por su frustración de las “no ventas” sino en cambio debería comenzar a pensar porqué sus clientes lo rechazan o cuál es la razón de su baja performance. Deberá buscar las áreas de oportunidad que presentan sus habilidades de planificación o tal vez las de ventas. Un profundo análisis podría echar luz en cada caso.”

Mi coach del otro lado suspira y como suele acostumbrar hacer plantea un inteligente comentario:

C: “Si Marcos, eso está bien, pero existen diferentes motivos y/o razones que quedan fuera del ámbito de las habilidades “técnicas” y afectan al vendedor; es decir que un vendedor que es “técnicamente apto” y que llega a sus objetivos; pero que por la dinámica de su negocio se enfrenta a una cantidad de “tiros errados” por día, se enfrenta a un importante grado de frustración, diferente en cada uno de ellos”.

Tras unos brevísimos instantes; prestando atención a los movimientos que comenzaba a percibir a mi alrededor por estar acercándonos a la estación terminal, le digo.

M: “Mirá, si encuadramos este análisis desde el Liderazgo Situacional de Blanchard, podemos diagnosticar a cada uno de los vendedores de la fuerza de acuerdo a su grado de madurez, es decir combinando su Capacidad (conocimiento y habilidad) y su Disposición (Actitud) construyendo así los 4 diferentes niveles de madures de los que Blanchard nos habla.

Capacidad y Actitud definen lo que podríamos denominar “competitividad” de un individuo; Actitud la "Motivación".

Es decir que una persona esta en su nivel “optimo” de desarrollo si logra combinar estas tres esferas.

Ahora bien desde el punto de vista del Liderazgo Situacional, si alguien presenta problemas de “disposición”, “predisposición”, “motivación”, “actitud” o como quiera llamarse, mas allá de la razón que la cause (¿frustración?) el mejor y mas indicado estilo de liderazgo para atender éste perfil (según Blanchard) es el del coach-desarrollar – E3. Pero vemos innumerables situaciones en las que esto no alcanza no es suficiente la persona se instala en este nivel de madures (sabe pero no quiere o quiere a sistemáticamente), sin que ninguna de las estrategias que selecciona el líder sean efectivas. Acá se comienza a jugar un partido en otra cancha, hablamos de emocionalidad.

Y digo;

M: Blanchard no habla en ningún momento de la “Madurez emocional”, esta no se encuentra dentro de su análisis ¿por qué? ¿Será que los americanos del norte tienen tantos problemas para analizar las emociones? Me pregunto y le preguntó a mi Coach; el me dice:

C: “Fácil mi estimado, nada de eso, simplemente Blanchard se debió preguntar sin encontrar demasiadas respuestas ¿Qué puede hacer un Jefe/Supervisor desde su humilde lugar de trabajo con la madurez emocional de un colaborador si solo es eso un líder con su empleado, y no su psicólogo o su hermano…? Es por esta razón que Blanchard no lo toma en cuenta.

M: “Bueno, es lógico (le digo y me voy parando pues la formación detiene su marcha, estamos llegando a la estación terminal Retiro), justamente allí creo que se encuentra el ámbito de las frustraciones, en la madurez emocional de las personas; hay que analizar el tema desde ésta perspectiva” y me responde.

C: “Bueno justamente eso es lo que te quería proponer, analizá el tema y comencemos a delinear alguna estrategia al respecto, llamame apenas tengas alguna definición para comenzar a desarrollar esto.”

“Un fuerte abrazo y gracias, creo que han sido 9 minutos valiosísimos!!!”

M:” Si, gracias a ti también! Tu eres de los que tira la piedra … escondes la mano y ahora me dejas con todas las ideas revueltas….”

C:” Bueno soy tu Coach, estoy para eso: “hacerte pensar”; Recuerda: nunca puede dejar de ser negocio hacer pensar a las personas, Éxitos en la búsqueda!!!”.

Al bajar de la formación, me pierdo en la marea humana que busca la salida, preparo el ticket que tan amablemente me retiene el revsisor de la salida y me quedo pensando; aún no encuentro respuestas al interrogante: Pareto frustración- madurez emocional.

Salgo de la hermosa (hoy un poco descuidada) estación terminal construida en el año 1915 ( por los Arquitectos Eustace Lauriston Conder, Roger Conder, Frances Farmer, Sidney G. Follet) que jamás miro con ojos de turista y que solo me detengo a mirar cuando hay algún grupo de éstos sacando fotos. Hoy no veo ningún grupo, sigo caminando y revivo una sesión de coaching de la que participé hace unos días….

1. “La coach mantiene una acalorada sesión con su vendedor, el mismo luego de 18 meses ininterrumpidos en el top five hace seis que viene cayendo estrepitosamente, solo los esfuerzos continuos y “desgastantes” de su Supervisora (remando en un rio de dulce de leche) hacen que por algunos días encauce sus ventas en relación a los objetivos diarios; pasado éste tiempo comienza a decaer y la supervisora “otra vez a remar”, rema y rema y lo remonta unos días y nuevamente el vendedor decae. La coach trata de ponerlo en situación, el vendedor agacha su cabeza, asiente y reconoce, promete cambiar.”

2. Al finalizar la sesión, la Supervisora me dice, “podés creer, durante año y medio trabajando 6 hs. por día teniendo 22 años se llevaba 4000 pesos por mes, tiene un pibe un hijo!; si así como lo escuchas; a ver decime (dice como preguntándome) dónde un chico de 22 gana tanto?, y podes creer que con tanta responsabilidad como él tiene NO ENTIENDE, NO ENTIENDE, no cuida su trabajo!!! Pero si él puede”.

3. Yo simplemente le pregunto, cuál es tu diagnóstico de nivel de madurez? que estilo intentaste aplicar? me dice M3-E3: Participar – Coachear. Alta relación (me dice) y poca tarea; él sabe como hacer su trabajo esta como desmotivado, desganado, pero no le perdono estar así con la carga familiar que tiene y sus condiciones…!, le sigo preguntando: quién es la persona que realmente esta preocupada por su situación, es él o …. Sos vos? Hago una pausa y la respuesta llega sola.

4. La que posee una mochila de responsabilidades y desafíos para su vendedor es la Supervisora, ella está preocupada por el futuro de su vendedor, éste mas bien agacha la cabeza y ante el torbellino que ve llegar de su jefa baja la cabeza asiente y reza esperando que el tornado pase lo mas rápido que pueda y a prepararse para el próximo, no hizo carne ni una de las palabras de su coach, las escuchó si por supuesto pero no se probó el saco, casi como que no era para él.
.
5. Me pregunto: su jefa no fue del todo clara? No aplicó las recomendaciones generales para generar una sesión efectiva? La respuesta es si, hizo todo eso y mucho mas, es una excelente coacheadora (sorry por el termino) pero el problema esta mas allá de la capacidad, la disposición a la tarea. Su vendedor es capaz (conoce y posee las habilidades necesarias para desarrollar su tarea) y cuando logra enfocarse se lo ve como pez en el agua desarrollando su tarea, pero carece de una “madurez emocional” que le permita seguir enfocado a medida que pasa el tiempo.

Sigo caminando por Libertador, alejándome de la terminal Retiro que realmente “asusta” por la marea humana, por sus dimensiones, por eso de desconocido que hace que uno aunque habitualmente camine por allí, se encapsule en sus pensamientos caminando lo mas rápido posible como para evitar ver lo que no queremos ver, la parte mas dura de nuestra economía de mercado de inicios del siglo XXI, pero eso es para otro momento, aunque de verdad esas cosas se cruzan a diario por mi cabeza.

Ingresando en una zona segura (Libertador camino a Pellegrini), voy pensando en alguna línea para compartir con mi coach; y digo que:

La persona que está madura emocionalmente, es la que puede construir objetivos personales a largo plazo, (que incluyen el laboral pero que lo superan), se trata nada mas ni nada menos que de la capacidad personal de “proyectarse en la vida”, debe ser un atisbo de respuesta a las preguntas existenciales: ¿Qué quiero? ¿A dónde voy?

Debo decir que nada de esto, al menos desde el mundo psi tiene una respuesta absoluta en ningún momento de la vida, ya que gracias a estas preguntas caminamos y nos trasladamos en un continuo fluir a lo largo de la vida, es sin mas la búsqueda de nuestro deseo, ahora bien es esperable al menos lograr un grado de madurez en donde se pueda visualizar alguna orientación que facilite la construcción de un camino: “si no donde quiero ir nunca voy a llegar”.

Volviendo al caso de la Supervisora con su vendedor, ésta le exigía un grado de madurez emocional a su vendedor que éste no poseía.

Los Supervisores pueden acompañar y deben hacerlo a sus vendedores en el recorrido, porque gestionamos personas y no máquinas, las personas buscan sus caminos y casualmente tienen un jefe que los puede y debe orientar, ahora bien estos no son sus psicólogos, poco podrán hacer mas que “intentarlo”, en algunas ocasiones solo esto sirve pero tiene sus límites.

Al menos para avanzar con un primer análisis, creo que sería bueno comenzar pensando que la frustración esta relacionada con un bajo desarrollo de madurez emocional, sin embargo – le diré a mi coach- tratare de bucear opciones que faciliten la “gestión” de la misma en el día a día.

Con el fin de compartir con mi Coach algunas de mis conclusiones recordé algunas apreciaciones del libro de Alex Rovira “La Brújula interior”, relacionado con la posibilidad de establecer metas personales a largo plazo, claro que esto no se logra leyendo un libro que lo que solo puede hacer es abrir puertas.

Dice algunas cosas como éstas, entre muchas otras:

Las personas no han encontrado sentido en sus vidas, por eso corren constantemente buscándolo. Piensan en el próximo coche, en la próxima casa, en el próximo trabajo. Y después descubren que esas cosas también están vacías, y siguen corriendo.
Todos tenemos un propósito en la vida, un don singular o un talento especial que podemos dar a los demás. // ¿Cuál es el tuyo?, si no lo ves insiste, porque lo tienes. ¿Para qué vives?
Lo que importa es que sientas que vives tu vida, que estés en paz con tu interior y que contribuyas abiertamente a crear una sociedad mejor.

Cuando llego a mi PC; abro mi Outlook y escribo:

Mi querido y estimado Coach, al menos como primera aproximación; aquí van algunas reflexiones, a partir de esto pensaremos en conjunto algunas estrategias que le faciliten al Supervisor gestionar la frustración de sus vendedores, siguiendo los parámetros éticos y morales que “me” dictan no hacer “saraza” ni “cuentitos Bucay”,

Un abrazo master me contactaré para seguir dilucidando el tema.

Un Jefe a mi medida

2008-09-24T19:20:00.000-03:00

Siempre soñé con encontrar un Jefe a mi medida, muchas veces llegué a estar cerca y algunas veces demasiado lejos, pero siempre quedó en mi el sentimiento y la sensación de querer cumplir con mis propias expectativas siendo yo mismo el Jefe. Si cumplí con esto o no es un análisis que dejo a mis colaboradores; lo que si les puedo decir es que siento que hay muchas cosas que los textos tradicionales no hablan, cosas que se dan por supuesto, cosas que generalmente son paralelas a las tradicionales cuestiones acerca del management.

Es así que comencé a realizar un listado de las diferentes habilidades que para mi debe cumplir un Jefe y comencé a desarrollarlas. Es esta la intención de las notas que publicaré. Tal vez un poco azaroso, seguramente incompleto, pero incluye; y en esto debo ser lo mas honesto posible; los ítems mas importantes que son de mi particular interés.

Asimismo me es importante explicarles que en cada punto me propuse hacer referencia no solo a otros textos dentro de la literatura “empresaria”, sino también a diferentes textos de la literatura universal que ayudan a ejemplificar mis exposiciones. De la misma manera y siguiendo parte de la filosofía fundacional de estas líneas, el “leer y comprender” un texto no es lo mismo que “aprender” de éste y para ello me tomé el atrevimiento de incluir una serie de actividades sencillas en alguno de los puntos que solo tienen como objetivo la reflexión de los detalles mas sobresalientes cada punto.